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给生育妇女多重制度保障

发布时间:2019-05-14 10:21 来源:未知 编辑:admin

  我国一个不容忽视的职场现象是,女性经常面对“生育歧视”,不少单位不愿意雇佣、提拔和重用处于育龄期尚未生育的女性。尽管劳动法禁止性别歧视,保护无严重过错的女性不被辞退,甚至强制雇主顺延劳动合同至哺乳期期满。但是,不少怀孕女性不堪忍受雇主的刁难而选择被迫辞职。在放开“单独两孩”政策之后,处于育龄期尚未生育的女性会面临更严重的排挤。因此,放开“单独两孩”需出台防止职场性别歧视的配套制度。

  我国一个不容忽视的职场现象是,女性经常面对“生育歧视”,不少单位不愿意雇佣、提拔和重用处于育龄期尚未生育的女性。尽管劳动法禁止性别歧视,保护无严重过错的女性不被辞退,甚至强制雇主顺延劳动合同至哺乳期期满。但是,不少怀孕女性不堪忍受雇主的刁难而选择被迫辞职。在放开“单独两孩”政策之后,处于育龄期尚未生育的女性会面临更严重的排挤。因此,放开“单独两孩”需出台防止职场性别歧视的配套制度。

  一是劳动合同法须确立推定解雇制度。所谓推定解雇,是指由雇员被迫辞职的行为足以推导出雇主有解雇雇员的故意。即通过揭示雇员辞职行为背后的真实原因,通过雇员自动辞职的表征来发现雇主变相解雇雇员的实质。在一些国家,如果法院认定用人单位存在推定解雇情形,则会作出对用人单位不利的判决。在加拿大,如果雇主故意制造一些为难的条件,让雇员除辞职之外别无其他选择,便认定为推定解雇。例如,一家计算机公司先是单方面改变了原告雇员的工作任务,而后又通知原先向她报告工作的其他几名雇员转而向另一名职员汇报工作。又如,一家公司通知医生,她必须从此以后给她的助手当助手。在这两起案件中,法院都认为,雇主的行为属于推定解雇。此外,对于工作环境十分恶劣,使得雇员不能正常工作,雇主拒不采取任何措施的,法院也可能认定为推定解雇。在我国,由于法律缺乏推定解雇制度,使得一些怀孕女职工在遭遇变相解雇时,求偿无据。对此,建议借鉴加拿大的判例法,设立推定解雇制度,在遭遇变相解雇时,受害人可以选择复职或者接受经济补偿。

  二是政府应运用经济手段保障育龄妇女就业。比如扩大生育保险覆盖面,不仅由生育保险基金支付生育医疗费,而且将生育假期工资转为生育保险基金支付的生育津贴。生育成本社会化承担有助于消除雇主因“性别亏损”而拒录女性的现象。再比如,国家通过税收优惠、贴息贷款、行政费用减免、社会保险费和职业培训费补贴等措施,引导雇主积极雇佣女性。

  三是政府运用表彰、晋升等手段,对平等雇佣示范企业给予精神层面的鼓励。在新媒体时代,在人权保障与企业形象挂钩的压力下,雇主越来越重视商业信誉。政府的这种表彰、晋升等手段,可以使雇主认识到平等雇佣会给企业带来正面的广告效应,进而创造难以计量的商业价值。

  四是增设定期提交报告和公示制度。建议我国在制定国民经济和社会发展总体规划时,应当明确促进平等就业的具体指标,对地方政府主要负责人就平等就业目标的实施情况进行年度考核,将考核结果作为政绩评定的核心标准。对于其所辖区域出现影响恶劣的就业歧视事件,实行“一票否决制”。而地方政府则有权要求其所辖区域的单位定期提交雇佣情况报告,经审核后据此列出反就业歧视领域的优劣名单并予以公示。

  从以上各方面着手制定配套制度,作为缓解放开“单独两孩”政策对育龄女职工的压力的举措,可以避免用人单位就业性别歧视,进而促使女性兼顾家庭和事业双重职责。(作者为中华女子学院教授)

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